Le coaching est un acte politique

Par Claudia Gaulé et Daniel Cortesi

Le coaching, un acte politique ? (conférence mai 2017)
En quoi coacher une personne ou une équipe, en particulier dans les entreprises, peut être un acte politique ?
En quoi les mots prononcés, les expérimentations réalisées ou la conscience éclairée, peuvent avoir un impact non seulement sur la personne ou l’équipe mais aussi sur quelque chose de plus grand ?


Coacher : pas de sur-adaptation à l’organisation

Une définition communément admise du coaching: « Le coaching professionnel est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels …  Nous pouvons lui donner du sens et de la valeur, sans le réduire à une visée de sur-adaptation face à la pression des organisations.. » (Sfcoach – site internet).

C’est la seconde partie de la phrase qui nous intéresse le plus : le coaching comme acte politique ou comment l’acte de coacher impacte non seulement les hommes et les équipes, mais le monde !
Parallèlement, nous verrons, en particulier dans la posture Gestalt, comment passer du risque d’une sur-adaptation, ciment d’un conservatisme, à un ajustement créateur, source de nouveautés potentielles

En effet, notre posture fondamentale, en tant que gestaltiste, de regarder le monde comme un processus de contact entre un organisme (une personne ou une équipe) et son environnement (ses collaborateurs, ses clients et concurrents …) nous pousse à examiner l’impact du coaching sur l’environnement des coachés.
Ce qui se transforme chez nos coachés au cours de nos séances de travail, comment cela impacte-t-il leur environnement ? En conscience ou pas !

Agir politiquement : l’affaire de chacun à chaque instant, qu’on le veuille ou pas

Le politique affirme l’existence d’un « nous » qui dépasse les particularités, les individualités.
Agir politiquement c’est croire et accepter son impact sur la structure et le fonctionnement d’une communauté, d’une société ou d’un groupe social.
Notre postulat : Faire ou ne rien faire, être juste là, impactent aussi la communauté qui nous entoure !

Deux témoignages, d’origines très différentes, soutiennent notre propos :

Celui du Conseil permanent de la conférence des évêques de France (Bayard) : « Chacun, à son niveau, est responsable de la vie et de l’avenir de notre société. Cela demandera toujours courage et audace ».

 

Celui de Laura Perls (Gestalt-Thérapeute), à un journaliste qui lui reprochait son manque d’engagement politique « je crois que le travail que j’effectue est un travail politique. Quand j’œuvre avec les gens pour qu’ils pensent d’une manière autonome et s’extraient de la confluence avec la majorité, il s’agit d’un travail politique ; et cela a de l’influence, même si nous ne pouvons travailler qu’avec un nombre limité personnes… »

 

Dans les périodes de choix politique (comme en mai 2017, date de notre conférence), la première action politique est d’aller voter ou pas (ne pas voter est aussi un signe politique). Cependant d’autres formes d’acte politique sont possibles.
Tout d’abord l’engagement dans un parti politique bien sûr, au sein d’une association, ex. coaching solidaire, réseau étincelles, Psys du Cœur … mais aussi dans notre rôle professionnel.
Ainsi, pour un manager, faire le choix délibéré de la co-construction d’une vision avec ses collaborateurs, ou pour un DRH promouvoir un système de rémunération équilibrant individuel et collectif, ou enfin pour un CODIR décider de prendre le chemin d’une entreprise libérée, tous ces choix, tous ces actes ne seront pas sans effet sur l’entreprise mais aussi sur l’environnement, par capillarité, exemplarité et modélisation. Quelle vision du monde, quelles valeurs spécifiques sont-elles portées dans ces situations ?

Christophe Dejours nous dit : «….on pense que l’organisation du travail a des incidences bien au-delà du monde du travail et déborde largement sur l’évolution de la cité. Au travail, on peut apprendre le meilleur, … l’implication dans les espaces de délibération et l’apprentissage des principes de la démocratie. Mais on peut apprendre le pire, … le chacun pour soi, la lâcheté, le mutisme. De sorte que l’organisation du travail s’offre toujours comme un lieu d’apprentissage de l’implication ou de la désertion des espaces politiques…» (Travail vivant , Tome 2, 2009 : travail et émancipation p. 212-214)

 

L’effet papillon

Afin de comprendre, l’impact possible du travail de coaching sur la transformation du monde, il semble intéressant d’explorer « l’effet papillon » : phénomène fondamental de sensibilité aux conditions initiales de la théorie du chaos.

En 1952, Ray Bradbury dans sa nouvelle de science-fiction « a sound of thunder », raconte qu’un voyageur du temps écrase un papillon au Jurassique ; cette négligence va avoir des conséquences dramatiques 60 Millions d’années plus tard.  En 1972 Edward Lorenz météorologue, au cours d’une conférence scientifique interpelle ses auditeurs avec cette question : « le battement d’ailes d’un paillon peut-il provoquer une tornade au Texas ? » Cette question, Lorenz la complète par 2 autres interrogations « si un seul battement d’aile … alors c’est aussi vrai pour les battements précédents et subséquents de ce papillon, mais c’est aussi vrai pour tous les autres papillons. De la même manière, si le battement d’ailes d’un papillon peut déclencher une tornade, il peut aussi l’empêcher ! Tout autant, si ce battement peut influencer l’arrivée d’une tornade, il n’en n’est pas forcément la cause !

Nous n’allons pas déplier plus profondément cette théorie, mais regardons en quoi elle nous donne à réfléchir : Quand nous sommes en séance de travail avec nos clients, en quoi nous pouvons contribuer à la transformation de nos client (cela paraît relativement acquis), mais peut-être aussi celles de leurs équipe et pourquoi pas de leurs entreprises ?

Effet papillon et coaching

Regardons rapidement quelques situations rencontrées en coaching, des moments clés et l’impact du travail sur l’environnement

Charles (coach Daniel)
Charles est un jeune cadre supérieur à très haut potentiel ; l’objectif du coaching est d’éclairer son évolution professionnelle à partir de scénarii proposés par la Direction Générale.

En séance, j’observe sa « mollesse », je m’ennuie. Il prend progressivement conscience de « Je n’ai jamais choisi mes orientations professionnelles, j’ai suivi les avis de ma famille, de mon employeur … » Puis un jour, il m’interpelle d’une manière inattendue « J’ai envie d’aller prendre un verre avec vous, en dehors du cabinet » . Une envie d’expérience nouvelle émerge et est exprimée… et se termine sur les marches de l’Opéra, un soir d’hiver.

A la suite de cette expérience, Il refuse les propositions de la DG et demande à prendre un projet X qui incubait dans un coin : confrontation puis acceptation par la DG … le projet va prendre la forme d’une filiale … Avant de quitter son poste, Charles explique à ces collaborateurs et collègues
«combien il est important d’écouter ses envies et de ne pas juste suivre les chemins tracés par les autres».

Marius (coach Daniel)
Marius est Directeur d’un site industriel ; sa Direction Générale lui demande de supprimer 80 postes de ce site. En séance, il indique qu’il serait prêt à s’exécuter mais des signes physiques m’interpellent. Après un travail corporel, Marius prend conscience de sa façon de faire dans cette situation : l’obéissance. Il entrevoit alors la possibilité de confronter sa Direction générale. Quelques semaines plus tard, il bâtit un contre-projet qui est accepté : pas de licenciements mais du chômage technique. Trois ans plus tard, le site a doublé de volume.

Quelques conditions nous semblent nécessaires pour que « cette chaîne de transformation », de la personne à l’entreprise, puisse se dérouler :

·      L’audace de la confrontation du cadre ou des normes de fonctionnement posées
explicitement ou implicitement par l’organisation

·      Le soutien de l’émergence des ressentis du client (au-delà des apparences)

·      L’implication du coach dans le champ du travail

 

De l’adaptation (ou sur-adaptation) à l’ajustement créateur

Qu’il le veuille ou non, le coach impacte son client et l’environnement du client, l’entreprise.
De par la nature de son intervention, il participe, soit à l’adaptation de la personne à son environnement sans l’altérer, soit à la confrontation de la personne à son environnement et leurs éventuelles transformations.

·      Une adaptation à l’environnement ou ajustement conservateur ; cela va favoriser un confort temporaire de la personne ou de l’équipe (parfois nécessaire) et n’aura pas d’impact sur l’environnement / entreprise, sinon celui de renforcer le fonctionnement existant.

•       Un ajustement créateur, un nouveau, pour la personne et pour son environnement. Cela peut générer de l’inconfort temporaire pour la personne ou l’équipe, mais va mettre cet individu en mouvement et en transformation possible. De la même manière, l’entreprise peut vivre de l’inconfort mais elle est en mouvement (vers quoi, nous ne le savons pas !)

Il est important pour le coach de sentir cet « instant critique » qui va orienter la transformation (ou pas), ce temps où il « choisit » son intervention. Dans les situations présentées, par exemple, quand le coach soutient la proposition d’aller prendre un verre à l’extérieur ou quand il observe une dissonance entre ce qui est dit par le Directeur industriel et ce que son corps montre et qu’il met cela au travail.

 

Le mode d’intervention du coach porteur d’un modèle de rapport social

Si nous acceptons ce principe d’impact politique dans l’action de coacher, il nous semble important de nommer 2 éléments qui vont influencer cet acte politique :

  • Le premier est le coach lui-même avec son identité, ses valeurs et convictions, sa représentation du monde et des rapports sociaux. Ce sujet ne sera pas abordé ici.
  • Le second est le mode d’intervention du coach, son cadre de référence, un cadre qui porte en son sein un modèle de rapport social.

    Regardons les caractéristiques du mode d’intervention gestaltiste.

 

La perspective de champ

 Pour nous, gestaltistes, il existe, au moins, 2 manières de regarder et d’intervenir dans le monde :

Le paradigme individualiste : dans ce cadre, l’individu est observé, analysé, commenté et soutenu mais séparé du monde qu’il rencontre et sur lequel il agit. Ce cadre n’est pas celui de la Gestalt.

Au contraire, l’intervenant gestaltiste va regarder l’individu, le groupe, l’entreprise, inclus dans le monde en contact avec leur environnement et en perpétuels ajustements : la perspective de champ. C’est ce qui se passe dans ce contact qui fera l’objet de prise de conscience, et d’un éventuel « nouveau ».

Dans le processus de l’accompagnement, une des conséquences de cette dernière perspective est l’inclusion du coach qui ne peut pas s’extraire de la situation avec son client car considéré comme l’organisant, en co-responsabilité.

D’une manière plus générale, sans rejeter la notion de compétences d’une personne ou d’une équipe, cette perspective de champ, induit donc la notion de co-responsabilité dans une situation : « ce n’est pas X qui est créatif mais c’est la situation qui génère de la créativité, ce n’est pas X qui est violent, mais c’est la situation qui génère de la violence. »

Si chacun est co-responsable d’une situation, cela signifie que celle-ci est à regarder collectivement, plutôt que de pointer la responsabilité de tel ou tel … Mais comment faire ?

 

Observer et travailler avec la phénoménologie 

  • La Gestalt s’appuie sur « l’Epoché » : terme désignant la suspension du jugement, qui met en œuvre une opération de doute méthodique .
    On ne se prononce pas sur la véracité ou fausseté (je ne peux en aucune façon considérer mon «point de vue» comme vrai). Cette attitude « neutre » permet de remettre en cause «ce qui est» et par là d’adopter une attitude révolutionnaire (prendre du recul sur toutes nos pratiques et nos croyances).
  • Le principe de causalité (c’est à cause de …) est abandonné. Les causes cherchant à expliquer une situation sont souvent utilisées comme des circonstances atténuantes ayant pour effet la déresponsabilisation. L’abandon de la recherche des causes est faite au profit de :
    1. « Comment se passe la réalité du moment »
    2. et « Quelles sont toutes les possibilités de choix immédiat ?».

C’est un principe qui promeut l’engagement, le développement de l’autonomie et l’élaboration de pistes nouvelles.

 

Considérer toute situation dans son ensemble : l’holisme 

Dans une posture gestaltiste, une situation est à regarder dans sa globalité et ne peut être expliquée par ses différentes composantes (physique, intellectuelle, spirituelle …), considérées séparément. Les conséquences de cette approche sont multiples :

  • J’accorde autant d’importance aux contraires, aux opposés : autant d’importance à la fragilité qu’à la force, à l’émotion qu’à la pensée, au corps qu’à l’esprit, à l’autre qu’à moi, à moi qu’à l’autre. La posture gestaltiste n’est pas une intervention par l’exclusion et l’amputation, mais par la conciliation des opposés, par la réunion des inconciliables.
  • L’accès au monde d’autrui n’est pas seulement annoncé comme une valeur mais comme le seul moyen de se réaliser. La solidarité dans le sens premier de ce terme (nous sommes inséparables de fait), est le socle de la construction de soi et de l’estime de soi (ce par quoi je suis capable de me conscientiser, de m’évaluer)
  • C’est par l’expérience de l’appartenance à un tout avec toutes ses fluctuations et l’apprentissage de la confrontation constructrice que je me déploie et que le monde se déploie par le contact. Cette construction identitaire de l’individu et du monde dans lequel il vit et qu’il construit ne peut pas se faire uniquement de façon cognitive, par des représentations à propos de ce qui existe. Elle passe aussi et d’abord par ce qui est éprouvé et vécu.

La Gestalt, par son approche holistique, promeut un monde, où

  • La capacité d’être tout et son contraire est valorisé : c’est la souplesse et l’agilité du manager qui est en question
  • La solidarité est incontournable
  • La croissance de la personne et des organisations, passe par la prise en compte de l’ensemble des dimensions, quelles soient cognitives, émotionnelles ou spirituelles
  • L’accueil de « ce qui est » est privilégié,

Ce n’est pas sur un plus performant (entreprise) ou sur un mieux-être individuel (salarié) que travaille le gestaltiste, mais sur un mieux «être au monde » pour le salarié ET pour son entreprise.

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